თემატური ცენტრი
შრომითი ხელშეკრულება, სამუშაო დრო, გათავისუფლება, დისკრიმინაცია, უცხოელი თანამშრომელი და დავის მართვა.
შრომითი ხელშეკრულება უნდა ემთხვეოდეს ფაქტობრივ სამუშაოს, ფუნქციას, ადგილს, დროს, ანაზღაურებას, შვებულებასა და შეწყვეტას; გამოსაცდელი ურთიერთობის სპეციალური ფორმა და შედეგი მოქმედი შრომის კოდექსით უნდა შემოწმდეს.
გათავისუფლებას სჭირდება მოქმედი საფუძველი, თანმიმდევრული ფაქტები, სათანადო გადაწყვეტილება და შესაბამისი ფინანსური ანგარიშსწორება; დამსაქმებელმა და დასაქმებულმა დაუყოვნებლივ უნდა შეინახონ შეტყობინება და ჩაბარების თარიღი.
სამუშაო დროისა და ზეგანაკვეთურის დავა ფაქტობრივ ჩანაწერებზეა დამოკიდებული; გრაფიკი, დასწრება, დავალება, დისტანციური წვდომა, ანაზღაურება და შვებულების გამოყენება ერთიანად უნდა აღირიცხოს.
დისკრიმინაციის ან შევიწროების სიგნალი მოითხოვს უსაფრთხო შეტყობინების არხს, მტკიცებულების დაცვას, კონფიდენციალურ და მიუკერძოებელ მოკვლევას, საპასუხო ზემოქმედების აკრძალვას და დასაბუთებულ ღონისძიებას.
დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას რეალურად კონფიდენციალური ინფორმაცია და ლეგიტიმური ინტერესი ისე, რომ პირობა მკაფიო, მიზნობრივი და პროპორციული იყოს; ყველა ცოდნისა და მომავალი საქმიანობის სრული აკრძალვა მაღალი დავის რისკს ქმნის.
2026 წლიდან უცხოელი თანამშრომლის აყვანა მოითხოვს შრომითი ურთიერთობის, შრომითი საქმიანობის უფლების, D1 ვიზის ან შესაბამისი ბინადრობის და დამსაქმებლის შეტყობინებების კოორდინაციას; მხოლოდ ქართული კონტრაქტი საკმარისი არ არის.
დისტანციური ან contractor ურთიერთობა ფაქტობრივი კონტროლის, ეკონომიკური დამოკიდებულების, სამუშაო დროის, ინსტრუმენტების და ინტეგრაციის მიხედვით უნდა შეფასდეს; სახელწოდება ვერ გამორიცხავს შრომით უფლებებს ან ინსპექციის ინტერესს.