新加坡接纳新工资指导原则：劳资双方应如何区分指导原则与具约束力的薪酬义务

10月19日的政府回应

新加坡政府于2026年10月19日接纳了全国工资理事会2026/2027年度指导原则。政府在回应中鼓励适度加薪并发放可变动薪酬，同时亦认识到各行业经营状况不一且存在不确定性。这是一项政策及工资制定层面的进展；不应将其定性为每位雇员均可享有同等金额的普遍法定加薪。

该回应指出了不同行业之间以及企业业绩之间的差异。考虑采用该指导原则的雇主，需结合完整的适用建议及自身实际情况。雇员则应查明所主张权益的实际法律依据，而非仅凭新闻标题便认定其已自动修改了雇佣合同。

厘清产生支付义务的法律依据

法定要求、适用的工资框架、集体协议以及个人合同可能创设不同的义务。人力部关于《雇佣法令》适用范围的指引是确定通用框架的切入点。具体雇员及具体争议事项是否适用该法令及享有特定法定保障，仍需进行核实。

例如，已签署要约中承诺的薪资，必须与酌情发放的奖金以及提议中的未来薪资调整区分开来。仅凭工资单上的名目往往不足以作出定性。在判定薪资短发属于可执行债务还是协商事项之前，应仔细审查合同条款措辞、资格条件、涵盖期限以及任何适用的强制性规定。

外籍雇员需保持薪酬记录的一致性

从格鲁吉亚或其他国家移居新加坡的雇员，应妥善留存录用通知、雇佣协议、相关工作准证文件、工资单和银行转账记录。申报薪资与实际发放金额之间若存在出入，应及时予以澄清。报销安排或扣款均应予以记载，避免沦为无据可查的非正式现金交易。

工资政策公布本身并不等同于签发工作准证或变更准证条件。与薪资相关的移民要求同雇佣支付义务虽有重合，但两者并非等同。雇主在变更薪酬、工时或工作岗位前，应对这两方面进行统筹审查，并就变更后的条款进行清晰传达。

通过准确核算差额应对争议

逐月整理应付金额、实付金额及扣除款项的对比明细。保留书面说明及所依据的法律或合同条款。若内部问询无法解决争议，应通过相关的官方劳动争议解决渠道维权，并注意核查适用的时效限制。仅就薪资过低提出概括性申诉，可能会错失主张具体可强制执行款项的机会。

我们的评估是，指导原则有助于规划和协商，但法律主张仍需具备依据并经过具体核算。企业应当记录工资决策的形成过程，雇员也应留存评估决策所需的记录。单凭一项政策通告，无法直接确立个案薪资争议的胜诉实体理由。

实用薪酬审查要点

• 明确合同条款、适用的法定框架及相关指导原则。
• 区分固定工资、浮动薪酬与扣款项目。
• 将约定条款与实际发放款项进行比对。
• 核查对工作准证的影响以及适用的争议解决程序。

法律核查日期

来源及法律核查日期：2026年10月23日。后续变化不会自动反映在本文中。规则的适用取决于个案事实。